Longtemps considéré comme un sujet tabou en France, le salaire devient un terrain de transparence. Sous l'effet d'une directive européenne, des attentes des candidats et de la pression exercée par les plateformes de comparaison de rémunérations, les entreprises — y compris les PME — vont devoir clarifier leurs pratiques. Voici un tour d'horizon des évolutions attendues et des chantiers à engager sans attendre.
De quoi parle-t-on exactement ?
La transparence salariale recouvre plusieurs réalités : l'affichage d'une fourchette de rémunération dans les offres d'emploi, la communication interne sur les grilles et les critères de progression, l'accès des salariés à des données comparatives, ou encore la publication d'indicateurs d'écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Il ne s'agit pas de rendre public le salaire individuel de chacun, mais de rendre lisibles et objectivables les règles qui déterminent les rémunérations dans l'entreprise.
La directive européenne 2023/970 : le principal moteur de changement
Adoptée en mai 2023, la directive (UE) 2023/970 vise à renforcer l'application du principe d'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes grâce à la transparence. Les États membres doivent la transposer dans leur droit national au plus tard le 7 juin 2026. Les modalités précises applicables en France dépendront donc du texte de transposition, qui n'était pas encore finalisé au moment de la rédaction de cet article.
Parmi les principes portés par la directive, plusieurs concernent directement les employeurs, quelle que soit leur taille :
- Information des candidats avant l'entretien : le niveau ou la fourchette de rémunération initiale devrait être communiqué, par exemple dans l'offre d'emploi ou avant l'entretien.
- Interdiction de demander l'historique salarial du candidat, afin de ne pas reproduire des écarts issus d'emplois précédents.
- Droit à l'information des salariés sur les critères de détermination des rémunérations et de progression, ainsi que sur les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour des catégories de postes comparables.
- Critères de classification objectifs et neutres, pour comparer un « travail de valeur égale ».
- Aménagement de la charge de la preuve : en cas de litige, il reviendrait davantage à l'employeur de démontrer l'absence de discrimination.
Des obligations de reporting graduées selon l'effectif
La directive prévoit un reporting des écarts de rémunération dont la fréquence dépend de la taille de l'entreprise, avec un déploiement échelonné : les plus grandes structures seraient concernées en premier, les entreprises de taille intermédiaire ensuite, tandis que celles de moins de 100 salariés ne seraient pas soumises à une obligation de publication (les États membres pouvant toutefois les y encourager). Lorsqu'un écart significatif est constaté et non justifié par des critères objectifs, une évaluation conjointe avec les représentants du personnel serait requise.
Les seuils et le calendrier définitifs applicables en France seront fixés par le texte de transposition : il est prudent de suivre l'actualité législative et de se rapprocher d'un conseil spécialisé pour évaluer précisément l'impact sur votre entreprise.
Ce qui s'applique déjà en France
La transparence n'est pas une nouveauté totale. Plusieurs obligations existent déjà, notamment :
- l'Index de l'égalité professionnelle, à calculer et publier chaque année par les entreprises d'au moins 50 salariés, avec des mesures correctives en cas de score insuffisant ;
- l'obligation de négocier sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux ;
- l'interdiction générale des discriminations en matière de rémunération et le principe « à travail égal, salaire égal » issu de la jurisprudence ;
- la mise à disposition d'informations dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) pour les entreprises dotées d'un CSE.
Pourquoi les petites structures ont intérêt à s'y mettre
Même en dessous des seuils réglementaires, la transparence est devenue un argument d'attractivité. Les candidats consultent des grilles de salaires en ligne et écartent volontiers les annonces sans indication de rémunération. À l'inverse, une fourchette affichée réduit les candidatures inadaptées et raccourcit le processus de recrutement.
En interne, l'opacité alimente les rumeurs et le sentiment d'injustice. Des critères clairs de progression limitent les négociations individuelles au cas par cas, souvent défavorables aux profils les moins à l'aise avec la négociation — un facteur bien identifié d'écarts entre femmes et hommes.
Cinq chantiers concrets à engager
- Cartographier les postes : regrouper les emplois par niveau de responsabilité, compétences requises, autonomie et conditions de travail, en s'appuyant sur la classification de votre convention collective.
- Auditer les rémunérations réelles : comparer les salaires de base et les éléments variables au sein de chaque groupe de postes comparables, et repérer les écarts inexpliqués, notamment entre femmes et hommes.
- Formaliser une politique de rémunération : définir par écrit les critères d'entrée dans une fourchette, les règles d'augmentation, les conditions d'attribution des primes.
- Adapter les pratiques de recrutement : intégrer une fourchette dans les annonces, supprimer la question sur le salaire actuel du candidat, harmoniser les propositions d'embauche.
- Former les managers : ils sont en première ligne pour expliquer une décision salariale. Un discours cohérent et documenté évite bien des tensions.
Anticiper plutôt que subir
La transparence salariale suppose de disposer de données fiables et à jour : effectifs, classifications, historiques de rémunération, éléments variables. Un outil RH centralisé facilite grandement ces analyses et la production des indicateurs qui seront demandés. Les entreprises qui structurent dès aujourd'hui leur politique de rémunération aborderont l'échéance de 2026 sereinement, plutôt que dans l'urgence.
Cet article est fourni à titre d'information générale et ne constitue pas un conseil juridique. Les règles évoluant rapidement, nous vous invitons à vérifier les obligations applicables à votre situation auprès de votre conseil habituel, de votre organisation professionnelle ou des services de l'administration compétente.